CONTRATAR COLABORADORES DE FORMA SEGURA NO AGRO

INTRODUÇÃO

Entender as formas de contratar colaboradores é essencial para uma boa gestão da empresa, inclusive para evitar prejuízos decorrentes de ações trabalhistas ou até mesmo multas dos órgãos fiscalizadores como o Ministério Público do Trabalho, por exemplo.

Abaixo iremos elencar algumas opções que podem trazer segurança para o seu negócio, bem como elencar cuidados essenciais na relação de emprego

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO (PEQUENO PRAZO) E INDETERMINADO

O modelo mais comum de contratar empregado é através de um contrato de trabalho tradicional, onde o colaborador irá realizar o trabalho mediante o cumprimento de uma jornada específica.

Os contratos de trabalho por prazo indeterminado são aqueles que a empresa busca permanecer com o empregado por um prazo indefinido, ou seja, por longos períodos.

É possível estabelecer, entretanto, um período determinado de experiência, justamente para avaliar se a contratação será eficaz, neste caso, o prazo da experiência deve constar no documento e não pode superar 90 (noventa) dias.

A Lei do trabalhador rural (lei 5.889/73) estabelece que os trabalhos temporários ou por pequeno prazo, como é chamado pela legislação, pode ser estipulado pelo prazo de 1 (um) ano. Um ponto importante é que é importante destacar, é que os contratos por pequeno prazo que for definido por um ano, superar 2 (dois) meses, o contrato passa a ser por prazo indeterminado.

A ideia da legislação aqui é que se as atividades superaram o prazo de um ano, as atividades não são mais temporárias.

É importante lembrar que, mesmo em um contrato por prazo por pequeno prazo, é necessário realizar todos os registros no E-Social e assinar o contrato de trabalho.

Muitas empresas apenas realizam o registro e não providenciam a assinatura do contrato de trabalho, o que gera riscos, pois é nesse documento que vamos formalizar, de forma clara, se o contrato é por prazo determinado ou não, dentre outras condições.

Nós temos um vídeo em nosso canal do youtube que explica de forma detalhada as boas práticas para a contratação de empregado e que você pode acessar aqui

CONTRATO INTERMITENTE

O contrato intermitente é uma forma de contratação onde a empresa estabelece um contrato com um profissional para realizar as atividades quando for necessário e mediante a solicitação do empregador.

A vantagem deste formato de contrato é que as atividades apenas serão realizadas mediante a necessidade da empresa, logo, nos períodos em que não houver trabalho o contrato não terá efeito.

A Lei do trabalhador rural (Lei 5.889/73), em seu artigo 6ª, estabelece que o intervalo entre a execução de uma tarefa diária e outra não será computado, desde tal hipótese seja estipulada na carteira de trabalho e no contrato de trabalho.

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS (TERCEIRIZAÇÃO)

Uma alternativa para evitar custos com a contratação de empregados, é a contratação de uma empresa especializada para a prestação de serviços.

A chamada terceirização foi validada pelo judiciário e atualmente é possível contratar empresas para prestar serviços em todas as áreas da empresa, e não apenas na atividade fim.

Entretanto, é importante ter certos cuidados, a lei da terceirização (Lei 13.429) estabelece que a empresa contratada para realizar as atividades precisa ter (i) Capital social adequado com a atividade a ser desempenhada, (ii) número de empregados suficiente para as atividades e (iii) prova da regularidade das operações. Além disso, é necessário formalizar a contratação através de um contrato de prestação de serviços específico.

Na terceirização, a empresa contratante deve conceder aos profissionais terceirizados as mesmas medidas de segurança e higiene para a realização dos serviços em suas propriedades.

MEDIDAS DE SEGURANÇA

Todos os empregados, independente da forma de contratação deve passar por um médico do trabalho para que seja confirmado que o profissional seja avaliado e considerado apto para a execução das atividades contratadas. Em caso de acidentes de trabalho, é imprescindível que seja aberto um CAT – Comunicado de Acidente de Trabalho de forma imediata, bem como seja prestado todas as assistências necessárias.

É necessário se atentar a jornada de trabalho prevista no contrato de trabalho, pois caso contrário, pode ser necessário o pagamento de horas extras se não houver uma política interna de compensação ou banco de horas.

Nesta linha, também é crucial que seja avaliado e aplicado a convenção coletiva da categoria que é negociada pelo sindicato que representa os empregados e empregadores. Mesmo que a empresa não seja sindicalizada ou filiada a o sindicato, a convenção coletiva deve ser aplicada para a relação de trabalho. Isso porque os acordos

coletivos têm natureza normativa e se estendem a todos os empregados de forma irrestrita.

Um exemplo de norma prevista na convenção coletiva é o valor do pagamento de vale alimentação/refeição, ajuda de custo, licença remunerada, dentre outros benefícios.

Para os contratos de prestação de serviços ou terceirização, não há o pagamento de qualquer verba salarial, mas sim apenas o que é definido no contrato de serviços. Logo, no caso de encerramento do contrato, não é necessário o pagamento de quaisquer verbas de natureza trabalhista.

CONCLUSÃO

Conforme exposto neste artigo, as contratações de empregados devem ser analisadas criteriosamente para que seja avaliado se o formato de contratação é o adequado para o momento.

Além disso, é crucial formalizar um contrato para cada formato de contratação definindo as regras, condições e prazos de vigência para o contrato a ser firmado. A falta de documento formal abre margem para discussões ou até mesmo interpretações errôneas que podem acarretar desacordos contratuais e comerciais.

Por isso, busque sempre profissionais especializados para apoiar com as contratações e trazer segurança jurídica para a sua empresa.

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Por Bárbara Mattes